“Mijn kind is ziek en ik heb geen opvang, dus ik meld me ook maar ziek.” Het is een situatie waar werkgevers soms mee te maken krijgen. Niet omdat medewerkers misbruik willen maken van verzuim, maar omdat ze niet altijd weten welke andere mogelijkheden er zijn.
Veel mensen weten wel dát er verschillende vormen van verlof bestaan, maar niet wanneer je welke verlofregeling mag gebruiken en hoe je die aanvraagt. In zo’n situatie lijkt verzuim de veilige keuze. Dat is vaak niet terecht en op de lange termijn voor niemand wenselijk.
Verzuim is niet altijd verzuim
In de praktijk zien we dat ziekmeldingen soms eigenlijk een zorgvraag, planningsvraag of privé-situatie verhullen. Denk aan een kind dat acuut ziek wordt op de opvang, een partner die tijdelijk zorg nodig heeft of een medisch bezoek dat alleen onder werktijd mogelijk is. Hiervoor bestaan wettelijke verlofregelingen die lang niet altijd worden benut.
Enkele veelvoorkomende situaties op een rij
- Calamiteitenverlof
Bij een onverwachte, dringende situatie – zoals het plotseling ophalen van een ziek kind – kan calamiteitenverlof worden ingezet. Dit verlof is kortdurend en wordt volledig doorbetaald. - Kort verzuimverlof
Voor noodzakelijke afspraken die niet buiten werktijd kunnen plaatsvinden, zoals een doktersbezoek, is vaak kort verzuimverlof van toepassing. - Kortdurend zorgverlof
Wanneer een medewerker enkele dagen zorg moet verlenen aan een ziek kind, partner of ouder, kan kortdurend zorgverlof uitkomst bieden. Werknemers hebben per 12 maanden recht op maximaal twee keer het aantal uren dat zij per week werken. Tijdens dit verlof wordt minimaal 70% van het loon doorbetaald.
De exacte voorwaarden en doorbetaling verschillen per cao en werkgever, maar de regelingen zijn er. De regelingen voorkomen dat situaties onnodig onder verzuim worden geschaard.
Het belang van uitleg vooraf
Organisaties die verlofregelingen alleen in een personeelshandboek benoemen, merken vaak dat medewerkers alsnog twijfelen op het moment dat het erop aankomt. Dit kun je voorkomen door de verschillende vormen van verlof uit te leggen aan de hand van herkenbare situaties. Dit kan bijvoorbeeld bij indiensttreding.
Het helpt ook om leidinggevenden te trainen om het juiste gesprek te voeren bij een ziekmelding. Niet controlerend, maar nieuwsgierig en ondersteunend: past verzuim bij deze situatie, of is een andere regeling passender?
Minder verzuim begint bij duidelijkheid
Heldere communicatie over verlof verlaagt drempels, vergroot vertrouwen en voorkomt dat medewerkers zich ziek melden terwijl ze dat eigenlijk niet zijn. Deze benadering draagt bij aan duurzamer verzuimbeleid voor werkgever én medewerker.
